Welche typischen Fehler verhindern den Erfolg?
Als moderne Führungskraft ist das Arbeitsleben anspruchsvoll geworden. Während in früheren Zeiten klare Ansagen und Entscheidungsfreudigkeit als Zeichen guter Führung ausreichten, gehört heute wesentlich mehr dazu, die Rolle erfolgreich auszufüllen. Neben dem Anspruch, das Geschäft am Laufen zu halten und idealerweise auch noch auszubauen, haben die Themen "Selbstführung" und "Mitarbeiterführung" Platz genommen.
Ein wichtiger Baustein ist dabei der Ansatz, dass Führungskräfte als Coach ihrer Mitarbeiter fungieren sollen. Das eröffnet die Möglichkeit, das Potenzial jedes Einzelnen zu erkennen, individuelle Ziele zu vereinbaren und Unterstützung bei der beruflichen und persönlichen Entwicklung zu bieten.
Doch was zeichnet einen guten Coach als Führungskraft aus? Das Magazin Harvard Business Review hat in einem Artikel die Erfolgsfaktoren untersucht und ist zu zwei entscheidenden Kriterien gekommen, die ich im Folgenden gerne wiedergebe und kommentiere.
Originalartikel HBR (auf Englisch):
https://hbr.org/2016/06/people-who-think-theyre-great-coaches-often-arent
Typische Fehlerquelle Nr. 1: Selbstüberschätzung
Führungskräfte (FK) als Coaches, die sich selbst als gut oder überdurchschnittlich einschätzen, sind es in der Regel nicht. Selbstüberschätzung geht einher mit der Schwierigkeit, eigene Schwächen anzuerkennen und gleichzeitig die Stärken anderer wertzuschätzen.
Genau das wäre allerdings eine der Hauptfähigkeiten eines guten FK-Coaches: Die Aufmerksamkeit auf den Mitarbeiter zu legen und seine Potenziale zu fördern -- idealerweise unabhängig von eigenen Profilierungswünschen oder Persönlichkeitsmerkmalen. Schätzen sich die FK-Coaches hingegen als eher unterdurchschnittlich ein, erreichen Sie eine signifikant höhere Anerkennung durch ihre Mitarbeiter.
Typische Fehlerquelle Nr. 2: Haltung
Oft verfügen FK-Coaches zwar über eine methodische Grundausstattung -- woran es aber fehlt ist eine entsprechende innere Haltung, mit der sie ihre Rolle ausüben. Das Bewusstsein, sich selbst zurückzunehmen und 'im Dienst' des Mitarbeiters zu stehen, mit voller Aufmerksamkeit und Achtsamkeit, ist bisher nur bedingt zu finden.
Basierend auf der Umfrage von HBR gibt es sieben Grundregeln für gute Coaches, die durch die o. g. Selbstüberschätzung oft nur bedingt zur Anwendung kommen bzw. ausgeübt werden. All diese Regeln kann ich aus meiner eigenen Tätigkeit als Führungskräftecoach eindrücklich bestätigen und ihre fördernde Wirkung durchweg bestätigen:
- Aktives Zuhören
Ablenkungen, Störungen und Unaufmerksamkeit sind die größten Gegner eines wertschätzenden Gesprächs: Erst ein angemessenes Umfeld, das Interesse am Gegenüber, ein angemessener Zeitrahmen und Achtsamkeit unterstützen die Coaching-Gespräche und verleihen ihnen notwendige Tiefe und Bedeutung.
- Die Führungskraft als Vorbild
Leere Worte ohne eigene Taten oder gar krasse Widersprüche sind Gift für eine vertrauensvolle Atmosphäre im Coaching-Prozess: Die Kraft der Vorbildfunktion liegt darin, dass der FK-Coach Glaubwürdigkeit ausstrahlt und sich mit seinen eigenen Stärken und Schwächen persönlich in die Interaktion mit einbringt.
- Zusammenarbeit
Konkurrenzdenken ist bei einer Beziehung zwischen FK-Coach und Mitarbeiter fehl am Platz, denn es führt zu Distanz, Rückzug oder Konfrontation: Eine Begegnung auf Augenhöhe mit dem Wunsch nach Zusammenarbeit hingegen bringt Offenheit, fördert Beteiligung und erlaubt Raum für Fehler.
- Interesse an Entwicklung
Ein Manager sieht den Mitarbeiter als Ressource zur geschäftlichen Zielerreichung; für einen FK-Coach hingegen sollte die individuelle Entwicklung des Mitarbeiters im Fokus stehen: Es bedarf eines wirklichen und aufrichtigen Commitments, neue Fähigkeiten zu fördern und den Mitarbeiter auf zukünftige Rollen vorzubereiten.
- Feedback
Das schlimmste Feedback ist kein Feedback bzw. reines Kritikverhalten, denn es demonstriert Desinteresse an der Entwicklung des Mitarbeiters: Gutes Feedback entspringt der wohlwollenden Haltung, dem Mitarbeiter Verhaltensmuster widerzuspiegeln und Impulse zur Veränderung zu geben, die zu seiner Persönlichkeit passen -- und nicht zu der Persönlichkeit des FK-Coaches.
- Integrität
Gute FK-Coaches haben Prinzipien und Regeln, die sie offenlegen und an die sie sich halten -- auch und gerade in schwierigen Zeiten, und unabhängig von den persönlichen Konsequenzen, die sie dadurch tragen.
- Diversität
Schlechte FK-Coaches sind Bewahrer des Status Quo; gute FK-Coaches unterstützen neue Ideen, nehmen Impulse auf und fördern Unterschiedlichkeit in all ihren Formen und Facetten. Das gilt gerade für den Bereich Interkulturalität im Zeichen der Globalisierung -- denn trotz aller gegensätzlichen Beteuerungen ist das immer noch ein Bereich, in dem viele FK-Coaches selbst Nachholbedarf haben!
Die Grundvoraussetzung für jede gute Führungskraft (im Unterschied zu einem guten Manager) ist ein authentisches, aufrichtiges Interesse an Menschen. Das gilt besonders für FK, die als Coaches für Ihre Mitarbeiter agieren sollen oder wollen.
Wer diese Basis für sich nicht finden kann, der sollte sich überlegen, ob die Rolle eines FK-Coaches die richtige ist -- oder ob es individuell passendere Wege geben kann, mit Mitarbeitern umzugehen.
Wenn FK-Coaches jedoch mit der interessierten Haltung gegenüber Menschen ihre Rolle ausfüllen und sich das notwendige methodische 'Handwerkszeug' aneignen, steht einer für beide Seiten förderlichen Zusammenarbeit nichts im Wege.
Und für Unterstützung auf dem Weg zur sehr guten Führungskraft als Coach stehe ich natürlich gerne und mit aufrichtigem Interesse zur Verfügung! :-)
Andreas Hauser
selbst.werk
Andreas Hauser
die selbst.entwicklungs.coaches
Kolbestr. 3
04229 Leipzig
www.selbstwerk.euKolbestr. 3
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